Seu desenvolvimento faz parte da nossa história.

Princípios

Estrutura de cargos

Anexo I — descrição de cargo modelo

O exemplo abaixo reproduz a estrutura utilizada nas descrições oficiais de cargo da empresa, com conteúdo exclusivamente ilustrativo.

Como avaliamos um cargo

Cada cargo é avaliado em três dimensões, que juntas definem seu posicionamento na estrutura.

Grades salariais e steps

As grades organizam cargos de valor relativo equivalente e estabelecem uma faixa para seu posicionamento salarial.

A evolução entre os steps não ocorre automaticamente pelo tempo. Ela depende de maturidade, contribuição, desempenho, posicionamento salarial, orçamento e aprovação.

Exemplo de estrutura da tabela salarial

A tabela abaixo reproduz a lógica real de organização do PCR, com 15 Grupos Salariais, uma referência mascarada de faixa de pontuação e 10 steps por grupo. Os valores monetários permanecem ocultos.

Movimentações

Avaliação de desempenho e feedback

A avaliação de desempenho apoia o desenvolvimento e oferece evidências para o Ciclo de Performance.

Princípios de um bom feedback

• Ser claro, respeitoso e baseado em situações observáveis.
• Equilibrar reconhecimento e orientação para desenvolvimento.
• Explicar decisões sem criar promessas ou expectativas automáticas.
• Indicar próximos passos e manter o diálogo ao longo do ciclo.

Atribuições especiais

Governança e confidencialidade

A Diretoria aprova; Gente & Gestão mantém a metodologia e realiza análises técnicas; gestores aplicam os critérios e conduzem feedbacks; colaboradores conhecem sua trilha e investem no próprio desenvolvimento.

Valores salariais, posicionamentos individuais, avaliações nominais e pareceres permanecem restritos.

Responsabilidades

Termo de compromisso

Ao estabelecer esta política, a empresa reafirma de maneira inequívoca o compromisso em conduzir seus processos de Recrutamento, Seleção e Movimentação de Pessoal de forma ética, transparente e isonômica — respeitando a diversidade, a meritocracia e a confidencialidade das informações dos candidatos, em conformidade com a legislação vigente e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.

Etapas do processo seletivo

O processo pode variar conforme o cargo, mas geralmente segue esta sequência:

1. Requisição de contratação — preenchida pelo gestor, aprovada pela Diretoria/gerência e enviada ao RH.
2. Divulgação da vaga — publicação em plataformas digitais e busca ativa de candidatos.
3. Triagem curricular — análise do perfil em relação aos pré-requisitos.
4. Testes online — pretensão salarial, CNH (quando exigida), disponibilidade, entre outros.
5. Entrevista com RH — abordagem semiestruturada da trajetória profissional, formação, experiências, competências, expectativas e aspectos comportamentais relacionados aos requisitos da função.
6. Entrevista com gestor — entrevista técnica, geralmente presencial.
7. Avaliações específicas — testes psicológicos e/ou casos práticos, quando aplicáveis. Testes psicológicos são conduzidos por profissional legalmente habilitado, observadas as normas técnicas e legais vigentes.
8. Carta proposta — documento formal com cargo, remuneração, benefícios e data prevista de início.

Proteção de dados dos candidatos

Os dados pessoais são tratados para finalidades relacionadas ao recrutamento, seleção, admissão e formação de banco de talentos, quando aplicável. O acesso é limitado às pessoas que necessitam das informações para condução e decisão do processo.

Admissão e integração

Após o aceite da proposta, o candidato passa pelas seguintes etapas:

1. Envio da lista de documentos necessários para admissão e conferência.
2. Lançamento das informações no sistema e envio para a contabilidade.
3. Agendamento do exame admissional.
4. Preparação do contrato e comunicação com o colaborador.
5. Orientações logísticas e administrativas para treinamento inicial.
6. Integração institucional — apresentação da empresa, cultura, normas e procedimentos. Funções que exigem treinamento específico (ex.: vendedor externo, assistente de inventário externo, supervisor/coordenador ou gerente) têm cronograma de treinamento inicial acompanhado.

Regras e restrições do recrutamento externo

Movimentação de pessoal (processo seletivo interno)

Aplica-se quando há possibilidade de preenchimento de uma vaga por colaboradores já do quadro da empresa. O colaborador assume a nova posição em até 45 dias, salvo liberação antecipada pelo gestor da área cedente.

1. Abertura de vaga interna — solicitação formal validada pelo RH.
2. Divulgação da vaga — comunicação em canais internos.
3. Análise de critérios internos — tempo mínimo de 6 meses de empresa; histórico disciplinar analisado conforme natureza, gravidade, recorrência e relação com a posição; e diferenças salariais acima de 2 steps submetidas à validação da Diretoria.
4. Avaliação do histórico de desempenho e parecer do gestor atual.
5. Entrevista com RH e gestor.
6. Alinhamento interno e feedback entre R&S e gestores.
7. Formalização — registrada via e-mail pelo time de Gente & Gestão, com cópia à Diretoria e gestores.
8. Início na nova posição — em até 45 dias após a aprovação, ou antes, conforme liberação do gestor cedente.

Disposições gerais

Nenhuma contratação é efetivada sem a conclusão das etapas obrigatórias desta política. O descumprimento pode acarretar revisão do processo e responsabilização conforme normas internas. Esta política está sujeita a revisões periódicas para garantir atualização frente às práticas de mercado, legislação vigente e necessidades da empresa e dos colaboradores. Sua observância é obrigatória para os públicos abrangidos e, quando aplicável, poderá ser requerido registro formal de ciência.