Seu desenvolvimento faz parte da nossa história.
Este é o Portal de Gente & Gestão: um ponto único para acessar políticas, serviços, orientações e recursos que apoiam a jornada de cada colaborador — da entrada na empresa ao desenvolvimento, carreira, reconhecimento e bem-estar.
Gente & Gestão
Carreira e Remuneração (PCR)
Estrutura de cargos, trilhas de carreira, requisitos, Grupos Salariais e Ciclo de Performance.
Recrutamento e Movimentação
Como a empresa atrai, seleciona e integra talentos — e como funcionam as oportunidades internas.
Políticas e Normas
Consulte os documentos oficiais vigentes de Gente & Gestão, com código, versão, classificação e status.
Desenvolvimento e Performance
Integração, treinamentos, liderança, avaliação, PDI e programas de desenvolvimento.
Benefícios e Qualidade de Vida
Benefícios, elegibilidade, orientações e canais de atendimento.
Administração de Pessoal
Férias, ponto, documentos, alterações cadastrais e orientações trabalhistas.
Saúde, Segurança e Bem-estar
Saúde e Segurança do Trabalho, exames, prevenção, campanhas e orientações.
Fale com Gente & Gestão
Encontre o canal adequado para dúvidas, solicitações, correções e sugestões.
Clareza
Entenda o posicionamento do cargo e os caminhos possíveis.
Desenvolvimento
Conheça requisitos e prepare-se para novos desafios.
Equidade
Critérios institucionais para decisões mais coerentes.
Governança
Movimentações com análise e aprovação formal.
Plano de Cargos, Carreira e Remuneração
Uma leitura leve e organizada da política que orienta cargos, desenvolvimento, movimentações e remuneração.
Por que o PCR existe
Estabelecer diretrizes para cargos, desenvolvimento de carreira e remuneração, promovendo clareza, equidade interna e alinhamento estratégico.
O plano organiza funções, caminhos de crescimento e critérios para decisões de pessoas, sem transformar evolução profissional em um processo automático.
Princípios
Coerência entre cargos de complexidade e responsabilidade equivalentes.
Reconhecimento de desempenho, maturidade e contribuição, observado o conjunto de critérios do plano.
Regras compreensíveis, comunicação clara e critérios institucionais.
Alinhamento das decisões com a estrutura, o negócio e a capacidade financeira.
Metodologia utilizável por colaboradores, gestores e Gente & Gestão.
Estrutura de cargos
Reúne atuações equivalentes em complexidade, sem exigir que todos os ocupantes executem todas as atividades descritas.
Agrupa cargos de valor relativo equivalente, conforme avaliação técnica.
Representa um estágio de posicionamento salarial e maturidade dentro da mesma grade.
Indica a camada organizacional, o nível de autoridade e o impacto do cargo.
Anexo I — descrição de cargo modelo
O exemplo abaixo reproduz a estrutura utilizada nas descrições oficiais de cargo da empresa, com conteúdo exclusivamente ilustrativo.
- Organização e confiabilidade das informações administrativas.
- Cumprimento de prazos e apoio eficiente às rotinas da área.
- Padronização dos controles e redução de retrabalho.
- Atualizar planilhas, sistemas e documentos da área.
- Apoiar a elaboração de relatórios e controles administrativos.
- Organizar arquivos e prestar suporte às demandas internas.
- Realizar lançamentos, atualizações e conferências em sistemas e planilhas.
- Organizar documentos físicos e digitais, mantendo registros atualizados.
- Apoiar o controle de prazos, indicadores e rotinas administrativas.
- Preparar informações, relatórios e apresentações de baixa complexidade.
- Atender solicitações internas e encaminhar demandas às áreas responsáveis.
| Cód. nível | Nível | Formação mínima | Área de formação | Experiência mínima | Experiência em liderança |
|---|---|---|---|---|---|
| 2.b.2 | Assistente | Ensino médio completo | Administração ou áreas correlatas | 1 ano | Não se aplica |
| Competência | Descrição |
|---|---|
| Organização e controle | Capacidade de manter informações, documentos e rotinas organizados, assegurando qualidade e cumprimento de prazos. |
| Integração colaborativa | Capacidade de cooperar com colegas, líderes e outras áreas, garantindo fluidez das informações e foco no resultado coletivo. |
Como avaliamos um cargo
Cada cargo é avaliado em três dimensões, que juntas definem seu posicionamento na estrutura.
O conhecimento técnico, a amplitude de gestão e a habilidade relacional necessários para atuar no cargo com autonomia.
O grau de ineditismo e complexidade dos desafios enfrentados, e a liberdade para propor soluções.
O alcance das decisões do cargo, a responsabilidade sobre pessoas e orçamento, e o impacto nos resultados da empresa.
Grades salariais e steps
As grades organizam cargos de valor relativo equivalente e estabelecem uma faixa para seu posicionamento salarial.
Faixa associada a um conjunto de cargos avaliados com complexidade equivalente.
Representam a entrada e a curva inicial de aprendizagem dentro do cargo.
Indica o estágio de plena proficiência esperado para a função.
Representam posicionamentos mais avançados, sujeitos aos critérios e limites da política.
A evolução entre os steps não ocorre automaticamente pelo tempo. Ela depende de maturidade, contribuição, desempenho, posicionamento salarial, orçamento e aprovação.
Exemplo conceitual de tabela salarial
A tabela abaixo demonstra apenas a lógica de organização. Ela não contém valores monetários nem permite inferir a tabela oficial da empresa.
| Grupo Salarial | Faixa inicial | Referência de maturidade | Faixa superior |
|---|---|---|---|
| GS 1 | Steps de entrada | Step de plena proficiência | Steps avançados |
| GS 2 | Steps de entrada | Step de plena proficiência | Steps avançados |
| GS 3 | Steps de entrada | Step de plena proficiência | Steps avançados |
Movimentações
Avanço vertical para cargo de maior complexidade, responsabilidade e impacto.
Reconhecimento da evolução dentro do mesmo cargo por meio do avanço salarial na grade.
Mudança para cargo de complexidade equivalente, inclusive entre áreas.
Ajuste técnico formal para adequação de cargo ou posicionamento.
Avaliação de desempenho e feedback
A avaliação de desempenho apoia o desenvolvimento e oferece evidências para o Ciclo de Performance.
Compreensão clara sobre entregas, comportamentos e responsabilidades.
Conversas frequentes, registro de evidências e orientação ao longo do ciclo.
Análise de competências, resultados, potencial, aderência e maturidade.
Reconhecimento dos avanços, esclarecimento das oportunidades e definição de próximos passos.
Princípios de um bom feedback
- Ser claro, respeitoso e baseado em situações observáveis.
- Equilibrar reconhecimento e orientação para desenvolvimento.
- Explicar decisões sem criar promessas ou expectativas automáticas.
- Indicar próximos passos e manter o diálogo ao longo do ciclo.
Atribuições especiais
Acompanha a jornada prática de aprendizes e contribui para sua integração e desenvolvimento.
Atua como referência técnica sem exercer necessariamente liderança formal.
Governança e confidencialidade
A Diretoria aprova; Gente & Gestão mantém a metodologia e realiza análises técnicas; gestores aplicam os critérios e conduzem feedbacks; colaboradores conhecem sua trilha e investem no próprio desenvolvimento.
Valores salariais, posicionamentos individuais, avaliações nominais e pareceres permanecem restritos.
Trilha de carreira
A partir do nível 6, a estrutura pode se bifurcar entre carreira de liderança e carreira de especialização técnica. Clique em cada nível para consultar os requisitos gerais.
A decisão também depende de desempenho, aderência, vaga, orçamento, tempo mínimo aplicável e aprovação formal.
Pipeline de liderança
O pipeline descreve mudanças progressivas de valores de trabalho, aplicação do tempo e habilidades à medida que aumenta a complexidade da liderança.
Colaborador individual
Foco: executar o próprio trabalho com qualidade, disciplina e autonomia responsável.
Tempo: concentrado nas próprias entregas.
Habilidades: domínio técnico, organização, colaboração e aprendizagem contínua.
Líder de equipe
Foco: obter resultados por meio de uma equipe e desenvolver pessoas.
Tempo: planejamento, acompanhamento, feedback e solução de impedimentos.
Habilidades: delegação, comunicação, gestão de desempenho e priorização.
Líder de líderes
Foco: construir capacidade de liderança e integrar diferentes equipes.
Tempo: gestão por indicadores, desenvolvimento de gestores e coordenação transversal.
Habilidades: calibração, visão sistêmica, governança e gestão de conflitos complexos.
Líder de função
Foco: dirigir uma função organizacional, conectando sua estratégia ao negócio.
Tempo: desenho de políticas, orçamento, estrutura, riscos e prioridades de médio prazo.
Habilidades: pensamento estratégico, influência executiva e integração interfuncional.
Líder de negócio
Foco: responder pelo desempenho global de uma unidade ou negócio.
Tempo: estratégia, mercado, portfólio, resultado econômico e sustentabilidade.
Habilidades: visão empresarial, decisões sob incerteza e responsabilidade por P&L.
Estrutura de cargos e Grupos Salariais
Todo cargo é classificado em duas dimensões paralelas: o nível de carreira, expresso pela trilha, e o Grupo Salarial (GS), resultado da avaliação técnica por pontos.
Grupos Salariais — visão relativa
Os valores em reais não são divulgados. O gráfico demonstra apenas a progressão relativa dos 15 grupos e suas faixas oficiais de pontuação.
Evolução no mesmo cargo
Carreira não significa apenas subir para um cargo superior. Cada cargo possui um percurso interno de aprendizagem, maturidade, domínio e reconhecimento salarial.
Primeiro, consolidar o cargo. Depois, buscar o próximo nível.
Ao ingressar em um novo cargo, o colaborador normalmente inicia em uma faixa salarial abaixo da referência central daquele cargo. À medida que demonstra proficiência, consistência e maior contribuição, pode avançar pelos steps por meio de méritos periódicos.
O ponto central da faixa representa a referência de plena maturidade salarial do cargo. Chegar até ele exige tempo, desempenho consistente, aderência aos requisitos e aprovação conforme a governança do PCR.
A promoção muda o cargo e a complexidade. O mérito reconhece a evolução dentro do mesmo cargo e da mesma grade.
Dos steps iniciais à maturidade do cargo
Faixas iniciais do cargo. O profissional ainda consolida rotinas, conhecimentos e autonomia.
O profissional amplia domínio, qualidade, consistência e capacidade de resolver problemas.
O profissional demonstra domínio completo do cargo e contribuição consistente no nível esperado.
Os microdegraus da carreira
Ingresso no cargo
Nova função, novos desafios e início da curva de aprendizagem.
Desenvolvimento
Ampliação de conhecimentos, autonomia e qualidade das entregas.
Evidências
Resultados consistentes, domínio das rotinas e contribuição crescente.
Mérito
Reconhecimento salarial dentro do mesmo cargo, conforme ciclo e aprovação.
Maturidade
Pleno domínio do cargo antes de uma possível evolução vertical.
Assistente Financeiro → Analista Financeiro Júnior
Avançar na trilha
Depois de consolidar a maturidade no cargo atual, o colaborador pode se preparar para avançar na trilha, conhecendo responsabilidades, requisitos e experiências dos possíveis próximos passos.
Propósito, responsabilidade e complexidade.
Formação, experiência e competências.
Prática, projetos, aprendizagem e feedback.
Resultados consistentes e autonomia.
Análise dentro da governança anual.
Trilha de carreira e busca de cargos
Localize um cargo e consulte descrição sumária, posição na trilha, pontuação, grupo salarial e requisitos disponíveis.
Comece pesquisando um cargo
A estrutura-base dos cargos do protótipo já está carregada. As descrições completas poderão ser alimentadas progressivamente.
Mapa de preparação para evolução
Escolha o cargo atual e o cargo desejado para visualizar um roteiro de desenvolvimento baseado nas diferenças de nível, requisitos e natureza da atuação.
O mapa compara cargos. Ele não avalia o colaborador individualmente e não substitui feedback, PDI ou decisão da liderança.
Trajetórias possíveis de carreira
Os exemplos abaixo são atualizados a partir do cargo selecionado no campo “Cargo atual” do Mapa de Preparação. Eles são ilustrativos e não representam promessa de vaga ou movimentação automática.
Ciclo de Performance
Processo estruturado para avaliar, indicar, calibrar e aprovar movimentações.
O que o ciclo garante — e o que ele não garante
O Ciclo de Performance e Carreira organiza a análise das movimentações. Ele não representa um calendário automático de aumentos ou promoções.
O ciclo garante
- Análise periódica das indicações.
- Critérios institucionais e governança.
- Avaliação técnica de Gente & Gestão.
- Consideração de equidade interna, estrutura e orçamento.
- Decisão formal e feedback ao colaborador.
O ciclo não garante
- Aumento salarial todos os anos.
- Promoção automática.
- Aprovação de toda indicação da liderança.
- Movimentação apenas porque os requisitos foram atendidos.
- Repetição do reconhecimento recebido em ciclos anteriores.
Avaliações
Competências, resultados, potencial e aderência.
Indicações
Gestores propõem movimentações elegíveis.
Calibração
Gente & Gestão verifica critérios, coerência e impacto.
Decisão
A Diretoria delibera conforme critérios, prioridades e orçamento.
Mérito
Reconhece a evolução, a maturidade e a proficiência dentro do mesmo cargo.
Promoção
Movimentação para cargo de maior escopo, responsabilidade e complexidade.
Enquadramento
Ajuste técnico de posicionamento quando há necessidade formal de correção ou adequação.
Plano de desenvolvimento
Direciona ações para consolidar maturidade, competências ou prontidão para futuros movimentos.
Nem toda análise termina em promoção ou mérito
O resultado pode variar conforme desempenho, maturidade, posicionamento salarial, estrutura, orçamento e prioridades.
Maior complexidade
Prontidão para outro cargo, necessidade, vaga, orçamento e aprovação.
Evolução no cargo
Avanço de maturidade e contribuição, observado também o posicionamento salarial.
Posicionamento atual
Desempenho adequado, mas sem elementos suficientes para movimentação salarial naquele ciclo.
Plano de preparação
Quando autonomia, domínio ou prontidão ainda precisam ser consolidados.
Indicação não aprovada
Quando a proposta não atende integralmente aos critérios ou não possui viabilidade naquele momento.
Conceitos diferentes, considerados em conjunto
Mérito
Reconhece evolução no cargo, maturidade, consistência e ampliação da contribuição.
Posicionamento salarial
Considera faixa, equidade interna, mercado, cargos equivalentes e sustentabilidade financeira.
Importante: a ausência de mérito não significa desempenho insuficiente nem falta de valorização.
Feedback sobre decisões do ciclo
Toda decisão deve ser comunicada com clareza, respeito e coerência com os critérios do PCR.
Reconhecer
Destacar contribuições e resultados.
Comunicar
Informar a decisão sem ambiguidades.
Explicar
Apresentar faixa, equidade, estrutura, orçamento e prioridades.
Evitar ruídos
Reforçar que não aprovação não equivale a avaliação negativa.
Dar continuidade
Orientar desenvolvimento e próximos passos.
“Você já ganha muito para o cargo.”
“Não cabe mais aumento.”
Recrutamento e Seleção
Diretrizes e etapas que orientam como a empresa atrai, seleciona e integra novos talentos — e como funcionam as movimentações internas.
POL/GG/RS-001 — Política de Recrutamento e Seleção
O conteúdo abaixo apresenta uma leitura orientada da política. Em caso de dúvida, divergência ou necessidade de validação formal, prevalece o documento oficial vigente aprovado pela empresa.
Por que esta política existe
Assegurar que os processos de Recrutamento, Seleção e Movimentação de Pessoal sejam conduzidos de maneira ética, transparente e alinhada à cultura organizacional, promovendo a valorização das pessoas, a diversidade e a meritocracia — garantindo que a empresa conte sempre com profissionais qualificados e comprometidos com seus valores e objetivos estratégicos.
Aplica-se a todos os processos de Recrutamento e Seleção conduzidos pela área de Gente & Gestão, abrangendo posições administrativas, comerciais e operacionais, em todas as unidades da empresa.
Decisões baseadas em competências, experiências e desempenho.
Garantia de confidencialidade das informações dos candidatos.
Valorização da diversidade de perfis, em conformidade com a legislação aplicável, incluindo cotas para Pessoas com Deficiência (Lei 8.213/1991) e aprendizagem profissional (Lei 10.097/2000).
Etapas claras e comunicação assertiva ao longo do processo.
Responsabilidades
Identificar necessidades, preencher requisição de contratação, participar das entrevistas e validações técnicas.
Conduzir o processo, aplicar etapas de seleção, comunicar candidatos, manter registros e assegurar conformidade legal.
Aprovar requisições, validar movimentações estratégicas e apoiar decisões finais.
Formalizar contrato, processar documentação e garantir registros legais.
Termo de compromisso
Ao estabelecer esta política, a empresa reafirma de maneira inequívoca o compromisso em conduzir seus processos de Recrutamento, Seleção e Movimentação de Pessoal de forma ética, transparente e isonômica — respeitando a diversidade, a meritocracia e a confidencialidade das informações dos candidatos, em conformidade com a legislação vigente e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.
Etapas do processo seletivo
O processo pode variar conforme o cargo, mas geralmente segue esta sequência:
- Requisição de contratação — preenchida pelo gestor, aprovada pela Diretoria/gerência e enviada ao RH.
- Divulgação da vaga — publicação em plataformas digitais e busca ativa de candidatos.
- Triagem curricular — análise do perfil em relação aos pré-requisitos.
- Testes online — pretensão salarial, CNH (quando exigida), disponibilidade, entre outros.
- Entrevista com RH — abordagem semiestruturada da trajetória profissional, formação, experiências, competências, expectativas e aspectos comportamentais relacionados aos requisitos da função.
- Entrevista com gestor — entrevista técnica, geralmente presencial.
- Avaliações específicas — testes psicológicos e/ou casos práticos, quando aplicáveis. Testes psicológicos são conduzidos por profissional legalmente habilitado, observadas as normas técnicas e legais vigentes.
- Carta proposta — documento formal com cargo, remuneração, benefícios e data prevista de início.
Proteção de dados dos candidatos
Os dados pessoais são tratados para finalidades relacionadas ao recrutamento, seleção, admissão e formação de banco de talentos, quando aplicável. O acesso é limitado às pessoas que necessitam das informações para condução e decisão do processo.
Uso exclusivamente relacionado ao processo seletivo e às etapas de admissão quando houver contratação.
Compartilhamento apenas com Gente & Gestão, gestores envolvidos e fornecedores necessários à operação do processo.
Os prazos de retenção, descarte ou anonimização seguem as regras internas e a legislação aplicável.
O tratamento de dados sensíveis e o uso de plataformas de recrutamento observam requisitos de segurança, privacidade e confidencialidade.
Admissão e integração
Após o aceite da proposta, o candidato passa pelas seguintes etapas:
- Envio da lista de documentos necessários para admissão e conferência.
- Lançamento das informações no sistema e envio para a contabilidade.
- Agendamento do exame admissional.
- Preparação do contrato e comunicação com o colaborador.
- Orientações logísticas e administrativas para treinamento inicial.
- Integração institucional — apresentação da empresa, cultura, normas e procedimentos. Funções que exigem treinamento específico (ex.: vendedor externo, assistente de inventário externo, supervisor/coordenador ou gerente) têm cronograma de treinamento inicial acompanhado.
Regras e restrições do recrutamento externo
Indicações são bem-vindas. Para prevenir conflitos de interesse, não é permitida a contratação para a mesma área ou para áreas com relação direta de subordinação, influência ou correlação de atividades quando houver parentesco, união estável ou parentesco por afinidade. Situações envolvendo fornecedores e prestadores também devem ser avaliadas. O grau de parentesco aplicável, eventuais exceções e sua governança dependem da legislação vigente e da validação jurídica.
Como regra interna, a recontratação poderá ocorrer após 6 meses do desligamento, considerando o motivo da saída, histórico de desempenho e relacionamento, registros oficiais e percepção do antigo gestor. A aplicação da regra e eventuais exceções observarão a legislação e a validação jurídica quando necessária.
Gestores ou colaboradores diretamente relacionados não podem participar da decisão de processos seletivos com parentes ou vínculo pessoal muito próximo entre os candidatos.
Movimentação de pessoal (processo seletivo interno)
Aplica-se quando há possibilidade de preenchimento de uma vaga por colaboradores já do quadro da empresa. O colaborador assume a nova posição em até 45 dias, salvo liberação antecipada pelo gestor da área cedente.
- Abertura de vaga interna — solicitação formal validada pelo RH.
- Divulgação da vaga — comunicação em canais internos.
- Análise de critérios internos — tempo mínimo de 6 meses de empresa; histórico disciplinar analisado conforme natureza, gravidade, recorrência e relação com a posição; e diferenças salariais acima de 2 steps submetidas à validação da Diretoria.
- Avaliação do histórico de desempenho e parecer do gestor atual.
- Entrevista com RH e gestor.
- Alinhamento interno e feedback entre R&S e gestores.
- Formalização — registrada via e-mail pelo time de Gente & Gestão, com cópia à Diretoria e gestores.
- Início na nova posição — em até 45 dias após a aprovação, ou antes, conforme liberação do gestor cedente.
Disposições gerais
Nenhuma contratação é efetivada sem a conclusão das etapas obrigatórias desta política. O descumprimento pode acarretar revisão do processo e responsabilização conforme normas internas. Esta política está sujeita a revisões periódicas para garantir atualização frente às práticas de mercado, legislação vigente e necessidades da empresa e dos colaboradores. Sua observância é obrigatória para os públicos abrangidos e, quando aplicável, poderá ser requerido registro formal de ciência.
Políticas e Normas de Gente & Gestão
Biblioteca para consulta dos documentos oficiais vigentes. Os módulos do portal apresentam uma leitura prática por assunto; os documentos desta área são a referência normativa formal.
Política de Recrutamento e Seleção
Código: POL/GG/RS-001
Revisão: 02
Classificação: Uso interno — acesso amplo aos colaboradores
Status: Em validação jurídica
Plano de Carreira e Remuneração
Política, anexos e instrumentos oficiais que sustentam cargos, carreira, remuneração e movimentações.
Novos documentos
Outras políticas, normas e procedimentos de Gente & Gestão serão incorporados conforme aprovação e publicação.
Perguntas frequentes
Glossário interativo
Clique nos termos para abrir explicações adicionais.
Um portal para apoiar toda a jornada
Espaço do Gestor
Guias, formulários e capacitação em área restrita.
Fale com Gente & Gestão
Dúvidas, correções e sugestões sobre cargos, trilhas e recrutamento.